Järgnevalt sellest, mida kujutavad endast konfliktid, kuidas neisse suhtuda
ja võimalusi nendega toime tulekuks. Artikli autor on TÜ doktorant Kaili Palts

KONFLIKTIST JA SELLE LAHENDAMISE VIISIDEST

Mis on konflikt?

Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides.

Kuigi arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata võita. Enamasti tajutakse konflikti negatiivsena, seetõttu polegi midagi imestada kui konfliktsesse olukorda sattunud inimesed tunnevad ebamugavust ja ärevust. Nad ei taha olla seotud millegi negatiivsega ega paista ise negatiivses valguses.

Mitte iga arusaamatus ei pruugi olla läbinisti negatiivne. Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi.

Traditsiooniliselt on arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast.

Tänapäeval kirjeldatakse konflikti kui mitte tingimata head või halba, vaid kui paratamatut. Siit ka 2 olulist järeldust:

a) paljudes situatsioonides võib konflikt olla hea, sest võib kaasa tuua positiivseid tulemusi. Enamus meist kardab konflikte kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid. Tegelikult võib konfliktide edukas lahendamine muuta head suhted veelgi paremaks;

b) konflikt iseenesest ei ole ei hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine või allasurumine). Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks.

Eelnevast ei saa järeldada, et kõik konfliktid on head. Oleneb sellest, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse, võib konflikt olla konstruktiivne (vastuolud lahendatakse loominguliselt, püüdes leida võimalikult soodsaid alternatiive ega üritata üksteist solvata) või destruktiivne (tegeldakse konflikti pinnavirvenduste - emotsioonide, mitte selle põhjustega). Kui konflikti osapoled tegelevad vaid vastastikku viha välja valamisega, siis on selge, et konstruktiivsusest on asi kaugel. Viimasele aitab kaasa kui vaadata pigem tulevikku (kuidas võiks teisiti teha) selle asemel, et minevikust süüdlast otsida.

Igas suhtes võib olla konflikte. Pole tähtis, kui lähedane või mõistev Sa oled, ikka on hetki kus Sinu ideed, vajadused või eesmärgid ei sobi kokku Sind ümbritsevate inimestega. Sulle meeldib lõõgastuda rock-muusikat kuulates, Sinu sõber aga kuulaks parema meelega klassikat; Sulle tundub, et teed oma tööd korralikult, aga Sinu ülemus ei näi sellega iialgi rahule jäävat; Sina tahad osta pesumasinat, aga Su abikaasa on veendunud, et kogutud raha tuleb tingimata autole kulutada jne. Teemadel, mille üle arusaamatused võivad tekkida, ei ole lõppu. Samamoodi nagu konflikt on elu tõsiasi, on seda ka tunded, mis temaga kaasnevad - viha, pettumus, jne. Inimestel on kalduvus selliseid negatiivseid tundeid vältida või teha nägu nagu poleks neid olemas. Ei ole ju haruldane, et sõbra käitumisest solvununa tõmbume mõneks ajaks endasse ning peidame oma haavumist justkui lootes, et küllap kõik laheneb iseenesest. Konfliktil on aga omadus kasvada kui seda ei lahendata ning samuti on ka tunnetega.

See võib tunduda üsna rusuv - kui konfliktid on nii sagedased, siis kas meil tõesti tuleb ikka ja jälle üle elada neid negatiivseid tundeid? Mitte tingimata. Kuigi konflikt on osa suhetest, võime me muuta viisi, kuidas sellesse suhtuda ja sellega toime tulla. Konflikti võiks algusest peale suhtuda kui lahendatavasse ning püüda säilitada teise poolega avatud suhtlemine. Tõenäoliselt on suuremad lootused arusaamatused lahendada kui neist partnerile teada anda ning nendega tegelda. Enamasti ei ole konflikti haaratud teemad eluküsimuseks ning kui neid mitte üle tähtsustada, siis ei ole vajadust kramplikult kinni olla vaid ühes võimalikus lahendis.

Kuidas konfliktidega toime tulla?

Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Millised võimalused selleks on?

1. Domineerimine/võitlus

Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib tunda ennast halvasti kohelduna ning äärmisel juhul otsida isegi kättemaksu. Kasulik võib see strateegia olla juhul, kui konflikt tuleb kiirelt lahendada või kui tuleb teha ebapopulaarseid otsuseid (nt. distsipliiniga seotud küsimused).

2. Tasandamine/kohandumine

See on eelmisele vastupidine strateegia. Harmoonia säilitamiseks võetakse maksimaalselt arvesse teise poole nõudmisi ja surutakse alla enda vajadused. Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on see mõnes olukorras kõige otstarbekam. Nt. juhul kui konflikt on tekkinud ebaolulistel põhjustel või kui tõepoolest on oluline heade suhete säilitamine.

3. Vältimine

Püütakse jääda neutraalseks ja sisuliselt ei arvestata ei enda ega teise poole vajadustega. Mõnikord on otstarbekas kasutada vältimist kui ajutist alternatiivi. Kui konflikt on väga kuum, siis võib ajutine vältimine anda osapooltele aega maha jahtumiseks. Samuti võib ta anda aega, et osapooled võiks koguda lisainfot konflikti efektiivseks lahendamiseks. Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageli ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Neid olukordi, kus vältimine on otstarbekas, on siiski vähem kui meile meeldiks.

4. Probleemilahendamine

See võiks olla teoreetiliselt parimaks konfliktiga toimetulekustrateegiaks, samas osutub ta praktikas kõige raskemini teostatavaks. Sel juhul püütakse lahendada konflikti arvestades maksimaalselt kõigi osapoolte huvidega. Probleemilahendamise puhul tegeldakse erimeelsuste põhjustega ning püütakse leida kõiki osapooli rahuldavat lahendust. Edukaks probleemilahendamiseks on tarvilik, et kõik osapooled oleks valmis maksimaalseks koostööks. Kõige suuremaks takistuseks on siin võitja-kaotaja mentaliteet (ainult üks saab võita ja seega teised peavad kaotama), mis väga sageli iseloomustab konfliktis osalejaid.

5. Kompromiss

See on kõigi eelmiste variantide vahepealne strateegia ja ühtlasi traditsiooniline konfliktiga toimetuleku meetod. Pole kaotajat ega võitjat ning ükski pool ei saavuta sel juhul maksimumi. Prbleeme küll ei väldita aga nendega ei tegelda ka sügavuti. Kompromiss on heaks lahenduseks juhul kui ressursse on võimalik võrdselt jagada (nt. raha). See võib olla ajutiseks lahenduseks eriti keeruliste ja raskete probleemide puhul. Samuti olukorras, kus osapooltel ei õnnestu täielikult rakendada probleemilahendusstrateegiat - sel juhul on see sobivaks tagataskuvariandiks. Olenevalt olukorrast on kõik need strateegiad kasutatavad. Mõnel juhul võib anda üks strateegia paremaid tulemusi, teisel juhul teine.

Lähemalt probleemilahendamisest

Seda strateegiat võib vaadelda kui võit-võit meetodit, mille puhul püütakse vältida võitu teise poole arvelt. Eesmärgiks on leida lahendus, mis sobiks kõigile asjaosalistele. Samas on oluline märkida, et sarnaste probleemide puhul ei ole kõigi jaoks ühte ja ainsat sobivat lahendust. Tähtis on, et partnerid tegeleksid probleemiga koos ja loominguliselt. Osapooled ei peaks loobuma millestki, mis tundub neile tõeliselt olulisena.

Mõned juhtnöörid võit-võit lahenduseks.

Kuna see tehnika on tugevalt struktureeritud on oluline järgida kõiki astmeid hoolikalt, sest mõne vahelejätmine võib Sind kergesti rajalt kõrvale kallutada. Algus on raske, aga harjutamine teeb meistriks!

Aste 1. Tee kindlaks oma probleem ja rahuldamata vajadused

Sul tuleb teadvustada, et probleem on Sinu oma. Miks? Ei ole harvad juhud, kus teine pool on olukorraga rahul ja just Sina oled see, kes end halvasti tunneb. Seega on probleem eelkõige Sinu oma. Järgnevalt tuleb Sul kindlaks teha oma rahuldamata vajadused, mis Sind tegelikult ärritavad. See polegi nii lihtne kui esialgu võib paista. Siin võib Sind aidata ka vestlus mõne lähedase ininmesega, kes näeb asju, mida ise ehk näha ei julge või ei taha.

Nt. Kui teises linnas elav sõber ei vasta Sinu kirjadele, siis võib algul tunduda, et põhjus, miks Sa ärritud on selles, et Sa ei saa vastuseid küsimustele, mida oma kirjas esitasid. Pikemalt mõeldes võid aga jõuda järeldusele, et hoopis olulisem on kahtlus, et Su sõber ei hooli enam Sinust piisavalt, et Su kirjadele vastata.

Tegelike rahuldamata vajaduste kindlakstegemine on võtmeküsimuseks probleemilahendamisel, sest sel juhul saad tegelda konflikti sisulise lahendamisega mitte pinnavirvendustega.

Aste 2. Kohtu oma partneriga

Eikuhugi viivad võitlused algavad sageli seetõttu, et alustaja tabab oma partneri hetkel, mil viimane pole valmis antud probleemiga tegelema. Juhul, kui inimesel on kiire või tegeleb ta hetkel mõne teise kiireloomulise probleemiga või on tal halb enesetunne, ei ole ta suuteline täielikult keskenduma. Seega, katsu leida sobiv aeg.

Aste 3. Kirjelda oma probleemi ja vajadusi

Partner ei saa Sulle tõenäoliselt vastu tulla teadmata, mille pärast Sa oled ärritatud ja mida Sa tahad. Ära looda, et ta peaks Su vajadusi silmist lugema. Sinu asi on kirjeldada probleemi nii täpselt kui võimalik. Parim viis selleks on haarata sõnumisse Sind ärritava käitumise kirjeldus, Sinu tõlgendus sellele, Sinu tunded, tagajärjed ning asja olulisus Sinu jaoks.

Näide: "On üks asi, mis mind häirib. Sa jätad oma mustad riided mööda maja laiali kuigi olen sul palunud seda mitte teha (käitumine). See on minu jaoks probleem, kuna pean alati kui keegi külla tuleb, jooksma ringi nagu segane ja koristama sinu riideid (tagajärg). Ma hakkan mõtlema, et sa kas ei pööra tähelepanu sellele, mida ma sinult palun või püüad mind hulluks ajada (tõlgendus) ning sel juhul teeb see mind vihaseks (tunded). Ma tahaks tõepoolest leida mingi võimaluse, et meie korter oleks puhas ilma, et mina peaks ennast teenijana või näägutajana tundma (olulisus)".

See võib tunduda üsna kohmakas, aga on väga informatiivne. Rakenda oma fantaasiat!

Ettevaatust! Omapoolses tõlgenduses püüa mitte väita, et teine pool mõtlebki kindlasti nii nagu Sina arvad. Vastasel juhul surud ta kaitsepositsiooni.

Aste 4. Võta arvesse oma partneri vaatekohta

On oluline teha kindlaks kas partner mõistis Sind õigesti. Enamasti ei hakka ta iseenda algatusel Sinu poolt öeldut üle kordama. Sa võiks teda paluda, öeldes näiteks: "Ma pole kindel, et väljendasin end täiesti selgelt. Võib-olla sa ütleks, kuidas sa sellest aru said". Igal juhul püüa olla täiesti kindel, et partner on Sinust õigesti aru saanud. Muidu tekib oht uueks konfliktiks üksteisest möödarääkimise pinnal. Nüüd on aeg uurida, mida teine pool asjast arvab ja mis on tema vajadused. Kuula teda tähelepanelikult, nagu Sa tahad, et Sind kuulataks!

Aste 5. Leidke lahendus

Mõelge koos partneriga välja nii palju erinevaid lahendusvariante kui suudate. Oluline on just alternatiivide hulk. Ärge muretsege selle üle, milline neist on hea, milline mitte. Mõnikord võib kõige võimatum mõte viia lõpuks lahenduseni.

Nüüd hinnake neid erinevaid võimalusi, milline neist võiks sobida. Olge ausad ka teiste poolt pakutud ideede suhtes! Sageli arvame, et vaid meiepoolsed ettepanekud on väärtuslikud ega näe partneri ideede paremust. Seda võiks püüda vältida.

Otsustage, milline neist on parim. Püüdke kindlaks teha, kas kõik osalised saavad sellest väljavalitud lahendusvariandist ühtmoodi aru ja tahavad tõesti just seda proovida. Pidage meeles, et teie otsus ei pruugi olla lõplik, kuid see peaks tunduma olemasolevatest parim. Võite kokku leppida, et kui see variant tõesti ei sobi, siis on võimalik proovida mõnd teist.

Aste 6. Viige oma otsused ellu!

Muidugi ei ole kogu eelnenud tööst kasu kui leitud lahendusi ei rakendata. Seega, asuge aga julgesti asja kallale!

Nüüd võib tekkida küsimus, et kui probleemilahendus nii hea on, miks seda siis nii vähe rakendatakse? Sellel on kolm põhjust. Esiteks arvavad inimesed ekslikult, et võitmine eeldab tingimata oma vastase löömist ja nad on harjunud kasutama võitlevat straateegiat. Seega teadmatus. Teiseks põhjuseks on emotsioonid, mis konfliktsetes olukordades löövad üle pea ning takistavad ratsionaalset mõtlemist. Siin aitab kui osapooled tunnistavad, et nii võib juhtuda ning lubavad üksteisel aeg-ajalt "auru välja lasta" ilma, et ise sellega kaasa läheks. Kolmandaks põhjuseks on see, et probleemilahendamine vajab teise poole koostööd. Konstruktiivne arutelu on raske kui teine pool sellele vastu töötab ja konflikti jõuga lahendada üritab. Sel juhul vajame oma parimaid veenmisoskusi selgitamaks patnerile, et koos tegutsedes on paremad võimalused leida rahuldav lahendus.

Probleemilahendus ei ole kindlasti lihtsaim viis oma konfliktidega toime tulekuks, küll aga suure tõenäosusega kõige otstarbekam. Vaatamata näilisele muljele, et probleemilahendus on liiga ilus, et olla tõsi, on vastastikuse kasu otsimine hea tahte korral siiski tulemusrikas. Oluline on näha konflikti osapooli kui partnereid ning arvestada ka teise poole huvidega. Igal juhul tuleb kasuks positiivne ja avatud suhtumine, sest enamus konflikte on lahendatavad.

Lõpetada tahaksin James Baldwini sõnadega: "Mitte kõike, mis on ilmsiks tulnud, ei saa muuta, kuid midagi ei saa muuta seni, kuni see on varjatud".

Kasutatud kirjandus:

Vadi, M. (1995) Organisatsioonikäitumine, Tartu

Fisher, U.; Ury, W. (1992) Kuidas võita vaidlusi ja pidada läbirääkimisi, Tartu

Adler, R.B.; Towne, N. (1990) Looking out, looking in: interpersonal communication, Fort Worth: Harcourt Brace Jovanovich

Ivanchevich, J.M.; Matteson, M.T. (1996) Organizational behavior and management, Irwin Books